Change Management: Chancen und Herausforderungen

Ein Wandel in Unternehmen ist schwer umzusetzen, wenn nicht alle Mitarbeiter*innen von dem Vorhaben überzeugt sind. Eine gute Kommunikation und geeignete Modelle können den Prozess unterstützen. Das Interview mit Change Manager Julian Galonska zeigt Einblicke in seine Erfahrungen mit Change Management. 

Elon Musk hat Twitter gekauft und führt momentan immense Umstrukturierungen und Mitarbeiterveränderungen im Unternehmen durch. Die Transformation ist seit Ende Oktober ein anhaltender Prozess. Der neue CEO will in Zukunft Kosten einsparen und seine neue Unternehmensvision umsetzen. Das passiert durch Entlassungen von Mitarbeiter*innen und die Auflösungen bisheriger Unternehmensstrukturen und -prozessen. 

Wird die Veränderung bei Twitter als Change-Prozess betrachtet, weicht der Führungsstil Elon Musks von bisherigen Erfahrungen und theoretischen Erkenntnissen des Change Management ab. Diese Veränderung in einem medial präsenten Unternehmen wie Twitter wird kontrovers diskutiert. 

Bereits der alt griechische Philosoph Heraklit (etwa 520 – 460 v. Chr.) wird häufig zitiert: „Das einzige Konstante im Universum ist die Veränderung.“ Change Management ist die Planung und Realisierung von zukünftig, veränderten Situationen in Unternehmen. Es wird von Führungskräften und Mitarbeiter*innen gemeinsam umgesetzt. Ein Change in einem Unternehmen kann sowohl der Umzug in ein neues Büro sein wie auch Wandel von Verantwortlichkeiten oder eine neue strategische Ausrichtung der Unternehmenskultur.  

Change Management nur ein Buzzwort?

„Change und Change Management waren für mich vor meinem Einsatz in dem Bereich Buzzwords, die sich eine der großen Consultingunternehmen ausgedacht hat. Das ist natürlich naiv“, sagt Julian Galonska, Manager bei General Motors. Der gelernte Ingenieur hat das Change-Management Zertifikat nach Prosci ® absolviert und war bei der Mercedes-Benz Mobility von 2018 bis 2019 als Strategy Specialist für Change & Transformation Management tätig. „Man weiß selbst, wie schon manche Veränderungen einem persönlich schwerfallen können. Wie soll dann erst ein großes Unternehmen mit mehreren 10,000 Mitarbeitern an verschiedenen globalen Standorten gemeinsam in die richtige Richtung ziehen.“ Seiner Meinung nach sollte Change Management ein integraler Bestandteil von innovativen Unternehmen sein.  

Im Laufe des Lebens entwickeln Menschen Routinen und Strategien zur Bewältigung von Prozessen. „Statt Probleme konsequent zu lösen, verplempern wir eine Menge an wertvoller Lebenszeit und Ressourcen damit, sie zu bekämpfen, ihnen aus dem Weg zu gehen, sie anderen Leuten in die Schuhe zu schieben oder sie nicht wahrhaben zu wollen,“ schreibt Claudia Kostka in ihrem Buch Change Management – Das Praxisbuch für Führungskräfte 2016. 

Sogenannte Change-Modelle sind in erster Linie Anhaltspunkte für die Visualisierung von Komplexität. Dabei werden die Erwartungen, Herausforderungen und Meilensteine des Prozesses erläutert. Ein möglicher Ansatz ist das ADKAR-Modell des Unternehmens Prosci ®: 

1. Awareness: Das Bewusstsein für die Veränderung bei allen Beteiligten schaffen. 

2. Desire: Die Beteiligten intrinsisch motivieren und den Wunsch zur Veränderung wecken. 

3. Knowledge: Das Wissen für die Veränderung vermitteln. 

4. Ability: Die Möglichkeiten für alle Beteiligten zur Umsetzung der Veränderung bereitstellen. 

5. Reinforcement: Die Verankerung der Veränderung bei allen Beteiligten ermöglichen. 

Kommunikation und Vorbildfunktion

„Das wichtigste ist meiner Meinung nach Kommunikation: klar, strukturiert, direkt. Auch wenn das manchmal unangenehm ist,“ meint Galonska. Die in der Fachwelt bekannte VUCA-Welt ist geprägt von Unsicherheiten, die Ängste in Menschen auslösen. Deshalb ist es im gesamten Change-Prozess relevant, die Emotionen der Teilnehmenden zu berücksichtigen. 

Nach Claudia Kostka gibt es fünf typische Herausforderungen bei einem Change-Prozess. Zum einen sei vielen Mitarbeiter*innen die Bedeutung der Change-Vision nicht bewusst. Häufig werde die richtungsweisende und motivierende Kraft einer Vision unterschätzt oder belächelt. Oft fehle es auch an der Übung mit dem Entwickeln einer Vision oder einer mangelnden Kommunikation. Zudem können Uneinigkeit über das Ziel oder eine fehlende Vorbildfunktion der Führungskräfte dem Gelingen des Change-Prozesses im Weg stehen.  

Letzteres ist der Ansatzpunkt für Change Leadership. „Menschen orientieren sich an ihren Führungskräften. Was diese vorleben, wird nachgeahmt. Vorhaben scheitern, weil Führungskräfte durch ihr Verhalten die Glaubwürdigkeit der Vision untergraben“, schreibt Kostka. 

„Wenn Teammitglieder nicht verstehen, warum wir etwas tun, werden sie nie verstehen, wie man das überhaupt anstellen soll. Das ist dann auch immer in der Verantwortung des Change Leaders,“ berichtet der Change Manager Galonska. „Was dann noch dazu kommt, ist natürlich auch das Verständnis darüber wie die verschiedenen Teammitglieder aber auch Stakeholder reagieren und welche Wege der Kommunikation sie bevorzugen. Einem strikten Analytiker kann ich nicht mit Emotionen und Management-Speech kommen, der braucht Fakten. Da muss man schon sehr gut lernen Empathie für verschiedene Typen zu entwickeln und mit diesen in den verschiedenen Situation zu kommunizieren.“

Vermittlung von Visionen via Storytelling

60 Prozent aller Change-Vorhaben scheitern. Einer der Hauptgründe ist dabei die mangelnde Kommunikation. Ein Kommunikationsinstrument, um ein Team für das Change-Vorhaben zu begeistern und einen regelmäßigen Austausch über den Fortschritt zu fördern, ist Storytelling. „Geschichten geben Menschen die Möglichkeit, sich zu identifizieren und verbinden einzelne Botschaften, Verhaltensweisen, Handlungsmöglichkeiten und Entwicklungen über den Zeitverlauf von der Vergangenheit bis zu Visionen für die Zukunft zu einer sinnstiftenden Einheit“, schreibt die Projektmanagerin Sabine Lehner in ihrem Buch Change Leadership. Storytelling wirkt, wenn eine Geschichte Personen emotional erreicht. Damit werden die Inhalte des Change-Vorhabens in den Köpfen der Menschen verinnerlicht. 

„Change ist the only constant in life – sehr abgedroschen, aber wahr. Unternehmen ändern sich ständig und das ist gut für all diejenigen die sich darauf einstellen können”, sagt Julian Galonska.  

Bei der Umstrukturierung von Twitter scheint eine klare Kommunikation nicht gegeben zu sein, wie ein deutscher Twitter-Mitarbeiter im ZAPP-Interview erzählt. Es bleibt abzuwarten, wie dieser Change-Prozess weitergeht.